Autor: Antje Gumz • Edith Püschel • Bernhard Grimmer
Una buena capacidad laboral es esencial para tener una actitud positiva ante la vida. El trabajo determina la realidad externa del sujeto, influye en las funciones psíquicas y es importante para la organización y desorganización de la identidad. Así, el trabajo sirve para garantizar la subsistencia y satisface necesidades humanas básicas como la necesidad de seguridad, estructura, orientación, sentido de la vida, pertenencia, comunidad social, experiencia de competencia, éxito, prestigio, consideración/atención, autorrealización o desarrollo de la personalidad. Además de la función salutogénica, el trabajo también tiene, evidentemente, efectos estresantes. Existe una interacción entre la salud mental y las exigencias internalizadas y externas del mundo laboral moderno, con el peligro de sobrecargarse crónicamente y, al no alcanzar los objetivos, desarrollar sentimientos masivos de insuficiencia y vergüenza que desembocan en agotamiento psíquico o enfermedad.
26.1 Trastornos laborales
Los trastornos laborales son problemas con la organización, la ejecución y la finalización de trabajos /tareas que se corresponden con las propias cualificaciones y que se consideran significativas. Las personas afectadas no logran, repetidamente, por sí mismas o en un contexto profesional o formativo, alcanzar los objetivos laborales establecidos, de forma estructurada, concentrada y sin sentimientos de desgana, gran cansancio u otros efectos secundarios psicosomáticos, en un tiempo razonable (Gumz et al., 2012b; Fydrich, 2009). Se habla de trastornos laborales primarios cuando no existe ninguna otra discapacidad percibida o evidente. Los trastornos laborales secundarios se desarrollan en el marco de una enfermedad orgánica o psíquica existente (véanse los ejemplos de casos). Sin embargo, a menudo es difícil distinguir en qué medida la situación laboral específica y en qué medida la personalidad o la estructura del paciente, han llevado a la descompensación (Voßwinkel, 2021).
Cuadro clínico
No existen diagnósticos específicos en la CIE-10 o el DSM para los trastornos laborales. Los trastornos laborales pueden aparecer como consecuencia de un trastorno mental o como síntoma de un trastorno mental, por ejemplo, en el contexto de trastornos de la personalidad, trastornos de adaptación, fobias específicas aisladas, fobias sociales, trastornos de ansiedad generalizada, depresión o trastorno por déficit de atención/hiperactividad o trastornos neuróticos no especificados (Steinert et al., 2021; Gumz et al., 2021)). et al. 2012b; Fydrich, 2009). Son posibles codificaciones adicionales (DSM-5: F48.8 neurosis ocupacional, F48.9 otros trastornos neuróticos no especificados, Z56 motivos de contacto relacionados con la vida profesional, Z60 problemas relacionados con el entorno social, p. ej., ser objeto de discriminación hostil, Z73 Problemas relacionados con dificultades para afrontar la vida; o en el CIE-10: «factores psíquicos en enfermedades clasificadas en otra parte».
Los trastornos de concentración, procrastinación y perfeccionismo se consideran los síntomas más frecuentes de los trastornos laborales. Los trastornos de concentración se manifiestan en interrupciones en los procesos de trabajo, inquietud, fatiga rápida e irritabilidad. La procrastinación se refiere al aplazamiento constante de tareas aceptadas como necesarias, hasta que se acumula una montaña abrumadora de trabajo ante la que uno se resigna (Steel, 2007; Höcker et al., 2013; Rückert, 2011). El perfeccionismo se caracteriza por estándares muy elevados y rígidos respecto al propio trabajo y una autoestima dependiente del rendimiento (Hewitt et al., 2003). Los trastornos laborales también pueden estar relacionados con sentimientos de ansiedad ante el trabajo (la situación laboral) (Muschalla y Linden, 2013).
Adicción al trabajo. La adicción al trabajo también puede considerarse un trastorno laboral, la incontrolable compulsión interna de trabajar y realizar actividades durante el tiempo libre. En este caso, al igual que en la procrastinación manifiesta, se ha perdido el control sobre el propio comportamiento laboral.
La figura 26.1 muestra los síntomas que pueden indicar un trastorno laboral (Fydrich, 2009; Köhnlein, 2015). De los estudiantes que acudieron a terapia psicológica, los síntomas más frecuentes de un total de 58 posibles fueron: «exigencia de perfección / altas expectativas sobre el propio rendimiento», «fatiga frecuente», «sensación de estrés», «sentimientos de culpa por el trabajo pendiente» y «dificultades de concentración» (Gumz et al., 2012b).
Figura 26.1 Posibles indicios de un trastorno laboral
Medición de los trastornos laborales
La mayoría de los instrumentos de diagnóstico registran específicamente los síntomas de la procrastinación y el perfeccionismo (ejemplos de instrumentos: véase Steinert et al., 2021).
Prevalencia
Los trastornos laborales, especialmente la procrastinación, tienen una alta prevalencia (Steel 2007; Ferrari et al. 2005). Los estudiantes se ven afectados con frecuencia (Gumz et al., 2012), sobre todo por la procrastinación. En este caso, los datos sobre la frecuencia oscilan entre el 4 y el 75 % de los estudiantes, dependiendo de la carrera y la duración de los estudios (Kim & Seo, 2015; Steel 2007; Gumz et al., 2014a). La necesidad de asesoramiento de los estudiantes debido a un trastorno laboral es elevada (Gumz & Erices, 2011; Rückert, 2014). En los últimos años, la proporción de bajas por enfermedad debido a trastornos psíquicos y psicosomáticos se ha más que duplicado. Son las causas más frecuentes de abandono prematuro de la vida laboral (DAK Psychreport, 2022).
Modelos de trastornos
Los trastornos de la capacidad laboral individual deben considerarse en relación con las condiciones de trabajo, la disposición psíquica y el contexto social. En el caso de las enfermedades mentales en el contexto laboral, es importante tener en cuenta la relación subjetiva con el trabajo. Tanto la imposibilidad de apropiarse del trabajo (porque se percibe como sin sentido o moralmente cuestionable, como excesivamente controlado o exigente) como la dificultad para establecer límites (debido a actividades sobrecargadas, indefinidas y muy exigentes desde el punto de vista psicológico) tienen un efecto patógeno a largo plazo. Es saludable un trabajo en el que uno se implique, pero del que también pueda distanciarse (Voßwinkel, 2017).
Los rasgos de personalidad, las situaciones de exigencia aguda y los factores externos se influyen mutuamente (fig. 26.2). Los conflictos básicos propios de cada carácter influyen en el estilo de trabajo y en las oportunidades y riesgos percibidos en la situación laboral (König, 1998). Cuando existe una adecuación (correspondencia) entre las condiciones individuales (como la estructura psíquica, las motivaciones, las actitudes y las competencias) y las condiciones externas (tareas, presión de tiempo, gratificación adecuada, entorno social, reconocimiento), existe un alto grado de satisfacción laboral que va acompañado de un comportamiento funcional. Si no se logra un equilibrio, surge la insatisfacción y el comportamiento disfuncional. Por ejemplo, a algunas personas les resultan desagradables las actividades que requieren mucho control, porque en ellas se corre el riesgo de ser objeto de comparaciones severas. Otros, por su parte, rehúyen las tareas libres e indefinidas que requieren una solución creativa e individual, porque no quieren que se reconozca su singularidad (Köhnlein, 2015; Lohmer, 2012; Fydrich, 2009). También hay que tener en cuenta las interrelaciones con las respectivas condiciones institucionales de la organización del trabajo. Las condiciones sociales también desempeñan un papel importante (Steinert et al., 2021).
Figura 26.2 Factores que influyen en la aparición de trastornos laborales (según Fydrich, 2009; Köhnlein, 2015; Musachalla y Linden, 2013)
Psicodinámica
Desde un punto de vista psicodinámico, la capacidad de trabajo se asigna al principio de realidad, la satisfacción de los deseos internos se produce en función de las condiciones del mundo exterior. Para poder realizar un trabajo de forma objetiva y concentrada, es necesario ser capaz de dedicarse a una tarea, sin verse limitado por conflictos internos o restringido por tensiones negativas. Controlar la atención es una tarea cognitiva compleja que se ve favorecida por un estado afectivo y emocional equilibrado. Esto requiere mecanismos de defensa funcionales que protejan de los estímulos competidores (internos o externos). Las posibilidades de desarrollar un sentido de competencia y autoeficacia, una autoestima relacionada con el rendimiento, tolerancia a la frustración, capacidad para lidiar con las contradicciones, capacidad para estar solo y estrategias disponibles para manejar / afrontar el estrés y la inquietud, son otras condiciones para la capacidad de trabajo. Además de estos aspectos, se requiere disposición para el rendimiento y capacidad para asumir la responsabilidad propia. El comportamiento laboral está marcado esencialmente por las experiencias del desarrollo individual. El «placer de funcionar» experimentado en la infancia es una de las principales fuentes de satisfacción narcisista, que es de gran importancia para la creciente autoestima del niño (Lüders, 1967).
La sensación de ser un sujeto activo es un componente esencial de la percepción del Self diferenciada del Objeto (Dornes, 1997). Winnicott (1984) destaca en su concepto de «entorno contenedor» (holding), la interacción intersubjetiva entre la madre y el bebé como requisito previo para un desarrollo estable de la creatividad y la capacidad de jugar. El niño con un apego seguro puede dirigirse al mundo desde una base segura y disponer de sus propios recursos, abrirse a lo nuevo y procesar ambivalencias o críticas. Por el contrario, los mimos en exceso, la sobre exigencia, el abandono (negligencia) y el rechazo en las primeras etapas del desarrollo, provocan inseguridad y miedos, lo que tiene un efecto perjudicial en el comportamiento laboral y el rendimiento. En combinación con una experiencia positiva de uno mismo, las ideas sobre la grandeza del trabajo que se está realizando, impulsan el rendimiento creativo (Kraft, 2001). Sin embargo, cuando la fantasía de grandeza sirve principalmente para defenderse de los sentimientos de impotencia, y la dependencia del éxito (inmediato) es abrumadora, esas fantasías se convierten en obstáculos. La autocrítica severa, el miedo al fracaso y el miedo a no estar a la altura del exagerado ideal de si mismo, desencadenan un círculo vicioso que debilita aún más el Yo y aumenta el miedo (Gödde y Püschel, 2006).
En la mayoría de los casos, la dinámica subyacente a los trastornos laborales se explica por la estructura de la personalidad, las disposiciones psíquicas y el comportamiento relacional individual. Así, desde la perspectiva psicoanalítica, la capacidad laboral se trata especialmente en relación con la ansiedad, la culpa y la vergüenza (por ejemplo, Hirsch, 2000). Las disposiciones psiconeuróticas individuales ocupan un lugar destacado, y el entorno laboral se considera un escenario en el que se desarrollan los conflictos. Por el contrario, el análisis detallado de la relación subjetiva con el trabajo amplía la visión de los posibles aspectos psicopatológicos del trabajo y de las estrategias de defensa utilizadas, a menudo perjudiciales, para mantener la capacidad de trabajo (Dejours, 2012).
En estudios se han demostrado, por ejemplo, relaciones entre estilos de apego inseguros, dificultades para regular las emociones, bajo nivel de estructura (psíquica), y procrastinación o burn-out (Derwahl et al., 2024; Berber et al., 2020; Mohammadi Bytamar et al., 2020; Fong y Loi, 2016; Söllner et al., 2016). Como cualquier adicción, la adicción al trabajo es un intento individual de resolver conflictos, aunque la persona afectada no suele ser consciente de ellos. Se trata de evitar sentimientos desagradables como el abatimiento, los miedos, el miedo al contacto, la inseguridad, dudas sobre uno mismo, sentimientos de insuficiencia, sentimientos de desarraigo u otros (Berger, 2014).
Principios de tratamiento
Los procesos de acción alterados y la psicodinámica bloqueadora están interrelacionados. Por lo tanto, son útiles los conceptos de tratamiento integradores que, además de abordar el trasfondo del conflicto, incluyen un enfoque orientado a la acción.
Las intervenciones cognitivas y psicodinámicas de apoyo, orientadas al comportamiento y que activan los recursos, pueden integrarse en el plan de tratamiento (Rückert, 2023; Sperth et al., 2009). A veces es necesario apoyar el desarrollo de las competencias necesarias para las respectivas exigencias laborales, señalar o fomentar los conocimientos básicos de la autoorganización o animar a adquirir habilidades. Las tensiones conflictivas inconscientes pueden tratarse con un enfoque psicodinámico una vez que se ha logrado la estabilización y el alivio de la presión sintomática.
El comportamiento laboral alterado puede estar relacionado con limitaciones estructurales que se niegan y se manejan / afrontan de forma compensatoria. Por lo tanto, se recomienda examinar los requisitos necesarios para superar el rendimiento laboral esperado y considerar las restricciones reconocibles, como dificultades con importancia propia. Se trata principalmente de capacidades estructurales para el Autocontrol y la orientación hacia los Objetos.
La interacción entre la salud mental y las exigencias del mundo laboral sugiere que el aspecto del trabajo debe tenerse siempre en cuenta en los tratamientos psicoterapéuticos. Incluso cuando los pacientes mencionan la carga de trabajo como causa de la enfermedad, durante el transcurso de la terapia se producen reinterpretaciones y se deja de dramatizar el trabajo al cuestionar o considerar irrelevantes las experiencias específicas (Flick, 2017).
Si las experiencias en la vida laboral solo se tienen en cuenta como expresión de la vulnerabilidad individual, esto conduce a la personalización y familiarización de las condiciones de trabajo patógenas y, en los pacientes, a un aumento de la autorreferencia.
Las experiencias laborales de los pacientes y los terapeutas suelen ser muy diferentes. Para que lo que se experimenta como ajeno sea comprensible y no conduzca a complicaciones o rupturas en la relación terapéutica, también se debe explorar conjuntamente la realidad laboral en la terapia (Püschel, 2023, véase el cap. 56). La actitud individual hacia el trabajo y el comportamiento laboral alterado, influye en los procesos de contratransferencia, por lo que los terapeutas deben ser conscientes de su propia relación con el trabajo, el rendimiento, el éxito y el fracaso.
Caso práctico
• Procrastinación
Una científica de 35 años desarrolló importantes trastornos laborales que le impiden terminar su tesis doctoral. En lugar de cumplir con el plan de trabajo previsto, se refugia en tareas administrativas, organiza una conferencia y se prepara exhaustivamente para sus obligaciones docentes. Se siente impotente ante el trastorno laboral y evita cada vez más las reuniones privadas con amigos y colegas, ya que le avergüenzan sus preguntas sobre el estado de su trabajo. Su contrato expira en un año, lo que le causa cada vez más preocupación y estrés. Se siente muy deprimida, desarrolla miedo al fracaso e incluso miedos existenciales e insomnio. En el fondo, existe un miedo a la competencia con su hermana mayor, cuya carrera en una empresa comercial se había estancado.
Problemas laborales primarios
Una estudiante acude a un centro de asesoramiento psicoterapéutico debido a su gran miedo a asistir a clases y seminarios con un gran número de participantes. El miedo y la evitación fóbica se referían exclusivamente al contexto académico.
Trastorno laboral secundario
Un empleado administrativo de 51 años sufre apatía, falta de concentración y trastornos del sueño, lo que le impide cumplir con la carga de trabajo requerida en su puesto. Teme que sus compañeros y su superiora duden de su competencia y solo estén esperando la oportunidad de amonestarlo o reubicarlo en el marco de medidas de reestructuración en su institución. Tiene la sensación de que se habla mal de él, a sus espaldas. Le resulta muy ofensivo que le asignen «casos más fáciles» para trabajar, o que su superiora quiera ayudarle con «planes de trabajo». Ha desarrollado un miedo creciente al trabajo y ya no puede llegar a él en transporte público. También en casa se retrae cada vez más, lo que supone una gran carga para su mujer y su hijo de 14 años. Una relación ambivalente con su madre, la falta de interiorización de buenos Objetos y de Representaciones estables de sí mismo, impidieron el desarrollo de un sentido realista de su propio valor, así como de su propia competencia y capacidad de rendimiento. El paciente estaba obsesionado (también en el trabajo) con las estructuras de relación diádicas y las reestructuraciones en el trabajo, actualizaron el modo depresivo de procesamiento de conflictos.
26.2 Burn-out
El estudio científico del tema del burn-out comenzó en la década de 1970. Herbert Freudenberger (1974) utilizó el término «burn-out» (desgaste) para referirse a los estados de agotamiento psicofísico de los trabajadores sociales. Observó que este grupo profesional presentaba con frecuencia:
— síntomas físicos (dolores de cabeza, trastornos del sueño y digestivos),
— agotamiento emocional y sentimientos de vacío interior,
— pérdida de motivación y cansancio,
— actitud distante hacia los clientes.
Maslach (1976), que observó algo similar en los empleados de los servicios de salud pública de EE. UU. en la misma época, definió el burn-out de la siguiente manera:
Definición
“El burn-out es un estado en el que coexisten el agotamiento emocional, una actitud cínica e impersonal (despersonalizada) hacia los clientes o hacia el valor del propio trabajo, así como dudas sobre la propia capacidad de rendimiento”. Esta definición, en esencia, sigue siendo válida hasta hoy. Desde un punto de vista histórico, el concepto de burnout se inscribe en la tradición de otros términos relacionados con el estrés (sobrecarga), como la neurastenia, la debilidad nerviosa, en la segunda mitad del siglo XX; o la enfermedad de los ejecutivos, en la época del milagro económico tras la Segunda Guerra Mundial (Kury, 2013).
Cuadro clínico
En los manuales de diagnóstico internacionales ICD-10 y DSM-5, el burn-out no se reconoce como una enfermedad en el sentido de un trastorno mental. En la CIE-10, figura bajo el número Z73.0 «Burnout equivalente a un estado de agotamiento total» y como «problemas relacionados con dificultades para afrontar la vida». Tampoco en la CIE-11 se clasifica el burnout como una enfermedad mental independiente (OMS, 2022), sino que se enumera entre los factores que influyen en la salud o en el uso de los servicios sanitarios (cap. 24). Sin embargo, se define como un síndrome independiente, que surge debido al estrés crónico en el lugar de trabajo, que no se ha superado con éxito. Además, en el futuro, el burn-out se aplicará exclusivamente al contexto profesional y no a otras áreas de la vida. El síndrome está determinado por las dimensiones ya descritas por Maslach (1976):
(1) Sensación de agotamiento o cansancio
(2) Aumento de la distancia mental con respecto al trabajo, o sentimientos de negativismo o cinismo en relación con el trabajo
(3) Sensación de ineficacia y falta de rendimiento
La figura 26.3 muestra la definición y clasificación actuales del burn-out según la Sociedad Alemana de Psiquiatría, Psicoterapia y Neurología (DGPPN, 2012).
Figura 26.3 Categorización del burn-out según la DGPPN (2012)
Medición del burn-out profesional
El instrumento de medición más importante hasta la fecha para evaluar el agotamiento profesional es el Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1981). El cuestionario de autoevaluación se utiliza hasta la fecha en más del 90 % de todos los proyectos de investigación sobre burn-out (Gumz et al., 2013). Se divide en tres escalas: agotamiento, despersonalización y rendimiento (logro/eficacia) personal. Existen versiones para diferentes grupos profesionales y en diferentes idiomas. Se han establecido valores de corte para poder distinguir entre burn-out leve, moderado y grave. Para la práctica médica, el MBI no se considera un instrumento de diagnóstico válido, sobre todo debido a la falta de validación externa.
Prevalencia
Hasta ahora solo se dispone de cifras epidemiológicas confiables parciales sobre el burn-out. Hay diferentes razones para ello. Los estudios científicos llegan a diferentes conclusiones dentro de grupos profesionales concretos, por lo que “no se puede hacer ninguna afirmación científicamente fundamentada y universalmente válida sobre la prevalencia” (Korczak et al., 2010).
Las estadísticas del diagnóstico clínico también son problemáticas, ya que se sabe que los médicos de cabecera, debido a la suposición errónea de que un diagnóstico Z no es suficiente como motivo para un certificado de incapacidad laboral, más bien diagnostican “Depresión”. Por el contrario, burn-out también se utiliza como término menos estigmatizante en lugar de Depresión. El diagnóstico diferencial suele ser difícil. Dependiendo del tipo de estudio, hasta el 50 % de las personas que presentan un burn-out grave (según el MBI) también padecen una Depresión diagnosticada clínicamente. Bianchi et. al (2021) proponen, debido a la correlación aún mayor entre el burn-out y la depresión que encontraron en su metaanálisis, conceptualizar el burn-out como una forma de depresión relacionada con el trabajo.
Un metaanálisis reciente sobre la prevalencia del burn-out entre los psiquiatras, que incluye nada menos que 36 estudios, llega a la conclusión de que, según el MBI, el 25 % padece este síndrome (Bykov et al., 2022).
Según una encuesta realizada entre estudiantes alemanes, aproximadamente una cuarta parte se queja de síntomas de burn-out, y aproximadamente una décima parte de una pérdida de sentido de sus estudios, así como de una reducción de la experiencia de eficacia (Lutz-Kopp et al., 2019). Las tasas de prevalencia del burn-out en la población alemana oscilan, según el estudio, entre el 3 y el 10 %. En el estudio DEGS del Instituto Robert Koch (Hapke et al., 2013), según las declaraciones de los encuestados, el 4,2 % de la población ha sido diagnosticada por un médico o un psicoterapeuta de burnout en los últimos doce meses. La frecuencia aumenta con el nivel socioeconómico, y las mujeres son diagnosticadas con más frecuencia que los hombres.
En los últimos años, los datos de las aseguradoras médicas han mostrado un aumento masivo de las bajas por enfermedad debido a trastornos mentales, lo que no tiene precedentes en la historia (IGES, 2013). Se trata casi exclusivamente de un aumento de los diagnósticos F3 (episodios depresivos) y F4 (trastornos de adaptación). También las bajas por burn-out han aumentado considerablemente y representan aproximadamente una octava parte de las bajas por depresión. Sin embargo, hay que tener en cuenta la descrita imprecisión diagnóstica en estas cifras.
Modelos de trastornos
Factores relacionados con el trabajo. En la investigación psicosocial sobre la carga laboral, se han estudiado especialmente dos modelos sobre la relación entre la carga laboral y las enfermedades mentales:
— Modelo de demanda /control laboral (Karasek y Thorell, 1990): existe un alto riesgo para la salud y un deterioro continuo cuando una intensidad de trabajo especialmente elevada va acompañada de un margen de maniobra y de decisión reducido. Esto da lugar a sentimientos negativos y estrés continuos, que pueden provocar enfermedades secundarias a través de reacciones fisiológicas.
— El Modelo de Crisis de Gratificación Profesional (Siegrist, 2013a) entiende el trabajo remunerado como una relación de intercambio entre rendimiento y esfuerzo, por un lado, y recompensa, por otro. Un desequilibrio prolongado con una recompensa insuficiente conduce a una crisis de gratificación percibida. Esto provoca sentimientos negativos y reacciones fisiológicas de estrés.
Existen numerosos estudios (Rau y Henkel, 2013) sobre ambos modelos, incluidos estudios longitudinales, que indican que las Crisis de Gratificación postuladas o las relaciones desfavorables entre la intensidad del trabajo y el Control, aumentan significativamente el riesgo relativo de enfermedades mentales (especialmente trastornos de ansiedad y depresión).
La misma relación se observó en la falta de Apoyo Social, la ambigüedad de roles, el trabajo por turnos y las jornadas laborales muy largas. En lo que respecta al burn-out, los primeros estudios transversales muestran los mismos resultados (Siegrist, 2013b).
En el contexto profesional, el burn-out se asocia con un mayor absentismo y rotación de personal (Maslach et al., 2001), mientras que, en el caso de los estudiantes, con un mayor absentismo, falta de motivación y abandono de los estudios (Gumz et al., 2013). El apoyo social tiene un efecto protector, ya que contribuye a evaluar de otra manera las situaciones difíciles y a superarlas mejor (Heilmann et al., 2015; Korczak et al., 2010).
Factores individuales: psicodinámica. En el centro de la psicodinámica típica de los estados de burn-out se encuentran una frágil homeostasis narcisista y una regulación alterada de la autoestima (Schwarzkopf et al. 2016).
Ejemplo de caso
El Sr. K., de 45 años, que trabaja como ingeniero en una empresa técnica, se describe a sí mismo como muy identificado con su trabajo e intrínsecamente motivado, casi obsesionado con los avances técnicos. Se ve a sí mismo como un pionero, que va por delante, que abre camino. Un camino que a veces es solitario, pero que conduce a la cima de la montaña y que los demás siguen. Está convencido de que su nuevo desarrollo supone un avance decisivo para la empresa.
Además de muchos otros proyectos, está llevando a cabo un nuevo proyecto de desarrollo que, en realidad, no le ha sido asignado en este momento. Poco antes de aparecer los síntomas de burn-out, escribe informes hasta altas horas de la noche y luego se siente decepcionado y enfadado porque en la reunión de la mañana siguiente, nadie ha leído los documentos. Muestra una clara desvalorización hacia los empleados y superiores que se identifican menos con el trabajo y la tecnología («personas que cambian de profesión, que hoy dirigen un hotel, mañana venden acciones y pasado mañana trabajan en el banco»).
La empresa lleva años en proceso de reestructuración. En pocos años, el Sr. K. ha tenido que adaptarse a diferentes jefes, todos los cuales querían demostrar su valía con proyectos nuevos o modificados.
En su vida privada, el Sr. K. también se encuentra en una situación exigente debido a la construcción de su casa, sus hijos pequeños y una esposa que también trabaja y está muy ocupada con su trabajo.
El Sr. K. desarrolla síntomas graves de burn-out y un trastorno de dolor somatomorfo (dolor de espalda). Cuanto más agotado se siente, más se esfuerza por rendir, porque se percibe a sí mismo como menos productivo. El Maslach Burnout Inventory muestra en su caso valores muy altos en las áreas de agotamiento y la despersonalización, y valores algo más bajos en el área de rendimiento.
El Sr. K. fue tratado primero, durante cuatro semanas, en una clínica especializada en burn-out y, a continuación, con una psicoterapia psicodinámica ambulatoria.
El ejemplo del Sr. K. muestra varias características típicas de la psicodinámica de las personas afectadas por el burn-out y su interacción con las dinámicas organizacionales y otros factores del entorno (Grimmer, 2015):
— alta motivación intrínseca para el trabajo
— identificación intensa con su trabajo
— la autorrealización se produce a través del trabajo.
— el trabajo como fuente central —y única— de regulación narcisista de la autoestima (ideas de grandeza y fantasías de rescate; idealización de sí mismo y revalorización del propio Yo mediante la desvalorización de los demás)
— reacción al agotamiento con un esfuerzo aún mayor para sentirse potente y funcional. De esta manera pretende compensar la ofensa narcisista.
— los factores de carga (estrés) en la organización del trabajo (reestructuración, estructuras poco claras, cambio de superiores) aportan libertad para la autorrealización, pero también, debido a la falta de control, mayor presión para la auto optimización.
— falta de equilibrio entre la vida laboral y la personal.
Una marcada vulnerabilidad narcisista y una autoestima dependiente del rendimiento pueden tener los siguientes efectos:
= exigencias/ expectativas poco realistas y excesivas hacia si mismo o hacia los demás, debido a la falta de separación entre la realidad alcanzable y el estado ideal inalcanzable
= evitar los límites psíquicos y físicos debido a una estructura defensiva que conduce a la formación de un Yo grandioso
= negación de que los fracasos, los errores y los reveses en la vida, son inevitables; cuando se producen, existe el riesgo de devaluar la propia persona, como un fracasado.
= la discrepancia entre el yo ideal y el yo real provoca una gran decepción y puede desencadenar una profunda ofensa (agravio) narcisista, lo que puede conducir a un mayor rendimiento (esfuerzo) y, finalmente, al agotamiento o la depresión.
= el burn-out se utiliza en la crisis para estabilizar la autoestima, al atribuirse a si mismo (también por parte de los Otros) haber dado todo y haberse esforzado al máximo antes del colapso.
Estas conexiones también están apoyadas empíricamente: una autoestima dependiente del rendimiento y una homeostasis narcisista frágil están asociadas, independientemente de los factores estresantes actuales, con mayores reacciones fisiológicas al estrés y alexitimia (Reinhard et al., 2012). Aumentan la disposición al esfuerzo extremo y el riesgo de burnout con ausencias muy prolongadas del lugar de trabajo (Hallsten et al., 2011).
La relación entre la autoestima dependiente del rendimiento y el burn-out es mayor que la existente entre la carga de trabajo y el burn-out (Blom, 2012).
Preguntas frecuentes
¿Qué hay que tener en cuenta al diagnosticar los trastornos laborales?
Los trastornos laborales desempeñan un papel importante en la mayoría de las psicoterapias, ya sea como síntoma principal o como síntoma acompañante junto con otros problemas. No existe un diagnóstico específico para los trastornos laborales en la CIE-10, la CIE-11 o el DSM. Se incluyen dentro de los trastornos de la personalidad, los trastornos de adaptación, las fobias específicas aisladas, las fobias sociales, la depresión o el trastorno por déficit de atención/hiperactividad, así como en los trastornos neuróticos inespecíficos como el F48.8 (neurosis ocupacional) o el F48.9 (trastorno neurótico no especificado). Son posibles codificaciones adicionales, siendo especialmente frecuentes las siguientes: Z56, Z60, Z73 (relación con la vida profesional, referencia al entorno social y dificultades para afrontar la vida).
Los trastornos del rendimiento, como el miedo a los exámenes, pueden indicarse, en determinadas circunstancias, como “Fobias específicas” (aisladas) (F40.2). En la CIE-11, el burn-out no puede clasificarse como un trastorno mental bajo QD85, pero sí como un síndrome independiente con tres síntomas: sentimientos de agotamiento, sentimientos de distanciamiento, negativismo o cinismo en relación con el trabajo, así como sensación de ineficacia y falta de rendimiento (OMS, 2022).
¿Qué síntomas aparecen con frecuencia en los trastornos laborales?
Los trastornos de concentración y la procrastinación se consideran los síntomas más frecuentes de los trastornos laborales. Los trastornos de concentración se manifiestan en interrupciones en los procesos (flujo) de trabajo, inquietud, fatiga rápida, irritabilidad, pero también en problemas de sueño. Por procrastinación se entiende el aplazamiento constante de pasos de trabajo aceptados como necesarios. Como trastorno laboral también se puede considerar la adicción al trabajo, es decir, la incontrolable compulsión interna de dedicarse a las tareas profesionales.
¿Qué interacción entre factores laborales y psicodinámicos se observa con frecuencia en el desarrollo de un burn-out?
Las personas con una autoestima vulnerable y una tendencia al burn-out buscan reconocimiento y confirmación a través de un esfuerzo laboral especial. Puede tratarse de una confirmación externa o de alcanzar un estado ideal del Yo internalizado. Entran cada vez más en un círculo vicioso de sobreesfuerzo, agotamiento y aún más dedicación, hasta llegar al burn-out. A menudo existe una interacción entre la dinámica de la organización en la que trabajan y su propia psicodinámica. Si, a pesar de su gran esfuerzo, reciben poco reconocimiento por su rendimiento, se corre el riesgo de una crisis de gratificación; una intensidad de trabajo especialmente alta también favorece el desarrollo descrito.
Bibliografía complementaria
–Grimmer, B. (2015). Burn-out – Psychodynamische und soziodynamische Überlegungen zu einem neuen Leiden. Zeitschrift Figurationen, Themenheft Erschöpfung, 1, 9–25.
–Gumz, A., Brähler, E. & Erices, R. (2012). Burnouterleben und Arbeitsstörungen. Eine studienabschlussspezifische Untersuchung von Klienten einer psychotherapeutischen Studierendenberatung. Psychotherapie, Psychosomatik, Medizinische Psychologie, 62, 33–39.
–Korczak, D., Kister, C. & Huber, B. (2010). Differentialdiagnostik des Burn-out-Syndroms. Schriftenreihe Health Technology Assessment, Bd. 105. Köln: Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information.
–König, K. (1998). Arbeitsstörung und Persönlichkeit. Bonn: Psychiatrie-Verlag.
–Rückert, H.-W. (2023). Prokrastination psychodynamisch behandeln. In: G. Gödde, E. Püschel, S. Schneider (Hrsg.), Psychodynamisch handeln lernen (S.401-418). Gießen: Psychosozial.
**