{"id":1229,"date":"2026-05-03T18:29:29","date_gmt":"2026-05-03T18:29:29","guid":{"rendered":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/?p=1229"},"modified":"2026-05-28T19:38:25","modified_gmt":"2026-05-28T19:38:25","slug":"iv-2-trastornos-laborales-y-por-burn-out","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/?p=1229","title":{"rendered":"IV-2- a Trastornos laborales y por Burn-out"},"content":{"rendered":"\n

Una buena capacidad laboral es esencial para tener una actitud positiva ante la vida. El trabajo determina la realidad externa del sujeto, influye en las funciones ps\u00edquicas y es importante para la organizaci\u00f3n y desorganizaci\u00f3n de la identidad<\/em>. As\u00ed, el trabajo sirve para garantizar la subsistencia y satisface necesidades humanas b\u00e1sicas como la necesidad de seguridad, estructura, orientaci\u00f3n, sentido de la vida, pertenencia, comunidad social, experiencia de competencia, \u00e9xito, prestigio, consideraci\u00f3n\/atenci\u00f3n, autorrealizaci\u00f3n o desarrollo de la personalidad. Adem\u00e1s de la funci\u00f3n salutog\u00e9nica, el trabajo tambi\u00e9n tiene, evidentemente, efectos estresantes. Existe una interacci\u00f3n entre la salud mental y las exigencias internalizadas y externas del mundo laboral moderno<\/em>, con el peligro de sobrecargarse cr\u00f3nicamente y, al no alcanzar los objetivos, desarrollar sentimientos masivos de insuficiencia y verg\u00fcenza que desembocan en agotamiento ps\u00edquico o enfermedad.<\/p>\n\n\n\n

26.1 Trastornos laborales<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los trastornos laborales son problemas con la organizaci\u00f3n, la ejecuci\u00f3n y la finalizaci\u00f3n de trabajos \/tareas que se corresponden con las propias cualificaciones y que se consideran significativas. Las personas afectadas no logran, repetidamente, por s\u00ed mismas o en un contexto profesional o formativo, alcanzar los objetivos laborales establecidos, de forma estructurada, concentrada y sin sentimientos de desgana, gran cansancio u otros efectos secundarios psicosom\u00e1ticos, en un tiempo razonable (Gumz et al., 2012b; Fydrich, 2009). Se habla de trastornos laborales primarios<\/em> cuando no existe ninguna otra discapacidad percibida o evidente. Los trastornos laborales secundarios<\/em> se desarrollan en el marco de una enfermedad org\u00e1nica o ps\u00edquica existente (v\u00e9anse los ejemplos de casos). Sin embargo, a menudo es dif\u00edcil distinguir en qu\u00e9 medida la situaci\u00f3n laboral espec\u00edfica y en qu\u00e9 medida la personalidad o la estructura del paciente, han llevado a la descompensaci\u00f3n (Vo\u00dfwinkel, 2021).<\/p>\n\n\n\n

Cuadro cl\u00ednico<\/strong><\/p>\n\n\n\n

No existen diagn\u00f3sticos espec\u00edficos en la CIE-10 o el DSM para los trastornos laborales<\/em>. Los trastornos laborales pueden aparecer como consecuencia de un trastorno mental o como s\u00edntoma de un trastorno mental, por ejemplo, en el contexto de trastornos de la personalidad, trastornos de adaptaci\u00f3n, fobias espec\u00edficas aisladas, fobias sociales, trastornos de ansiedad generalizada, depresi\u00f3n o trastorno por d\u00e9ficit de atenci\u00f3n\/hiperactividad o trastornos neur\u00f3ticos no especificados (Steinert et al., 2021; Gumz et al., 2021)). et al. 2012b; Fydrich, 2009). Son posibles codificaciones adicionales (DSM-5: F48.8 neurosis ocupacional, F48.9 otros trastornos neur\u00f3ticos no especificados, Z56 motivos de contacto relacionados con la vida profesional, Z60 problemas relacionados con el entorno social, p. ej., ser objeto de discriminaci\u00f3n hostil, Z73 Problemas relacionados con dificultades para afrontar la vida; o en el CIE-10: \u00abfactores ps\u00edquicos en enfermedades clasificadas en otra parte\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Los trastornos de concentraci\u00f3n, procrastinaci\u00f3n y perfeccionismo<\/strong> se consideran los s\u00edntomas m\u00e1s frecuentes de los trastornos laborales. Los trastornos de concentraci\u00f3n<\/em> se manifiestan en interrupciones en los procesos de trabajo, inquietud, fatiga r\u00e1pida e irritabilidad. La procrastinaci\u00f3n <\/em>se refiere al aplazamiento constante de tareas aceptadas como necesarias, hasta que se acumula una monta\u00f1a abrumadora de trabajo ante la que uno se resigna (Steel, 2007; H\u00f6cker et al., 2013; R\u00fcckert, 2011). El perfeccionismo<\/em> se caracteriza por est\u00e1ndares muy elevados y r\u00edgidos respecto al propio trabajo y una autoestima dependiente del rendimiento (Hewitt et al., 2003). Los trastornos laborales tambi\u00e9n pueden estar relacionados con sentimientos de ansiedad ante el trabajo (la situaci\u00f3n laboral) (Muschalla y Linden, 2013).<\/p>\n\n\n\n

Adicci\u00f3n al trabajo<\/strong>. La adicci\u00f3n al trabajo tambi\u00e9n puede considerarse un trastorno laboral, la incontrolable compulsi\u00f3n interna de trabajar y realizar actividades durante el tiempo libre. En este caso, al igual que en la procrastinaci\u00f3n manifiesta, se ha perdido el control sobre el propio comportamiento laboral.<\/p>\n\n\n\n

La figura 26.1<\/strong> muestra los s\u00edntomas que pueden indicar un trastorno laboral (Fydrich, 2009; K\u00f6hnlein, 2015). De los estudiantes que acudieron a terapia psicol\u00f3gica, los s\u00edntomas m\u00e1s frecuentes de un total de 58 posibles fueron: \u00abexigencia de perfecci\u00f3n \/ altas expectativas sobre el propio rendimiento\u00bb, \u00abfatiga frecuente\u00bb, \u00absensaci\u00f3n de estr\u00e9s\u00bb, \u00absentimientos de culpa por el trabajo pendiente\u00bb y \u00abdificultades de concentraci\u00f3n\u00bb (Gumz et al., 2012b).<\/p>\n\n\n\n

Figura 26.1 Posibles indicios de un trastorno laboral<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Medici\u00f3n de los trastornos laborales<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La mayor\u00eda de los instrumentos de diagn\u00f3stico registran espec\u00edficamente los s\u00edntomas de la procrastinaci\u00f3n y el perfeccionismo (ejemplos de instrumentos: v\u00e9ase Steinert et al., 2021).<\/p>\n\n\n\n

Prevalencia<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los trastornos laborales, especialmente la procrastinaci\u00f3n, tienen una alta prevalencia (Steel 2007; Ferrari et al. 2005). Los estudiantes se ven afectados con frecuencia (Gumz et al., 2012), sobre todo por la procrastinaci\u00f3n. En este caso, los datos sobre la frecuencia oscilan entre el 4 y el 75 % de los estudiantes, dependiendo de la carrera y la duraci\u00f3n de los estudios (Kim & Seo, 2015; Steel 2007; Gumz et al., 2014a). La necesidad de asesoramiento de los estudiantes debido a un trastorno laboral es elevada (Gumz & Erices, 2011; R\u00fcckert, 2014). En los \u00faltimos a\u00f1os, la proporci\u00f3n de bajas por enfermedad debido a trastornos ps\u00edquicos y psicosom\u00e1ticos se ha m\u00e1s que duplicado. Son las causas m\u00e1s frecuentes de abandono prematuro de la vida laboral (DAK Psychreport, 2022).<\/p>\n\n\n\n

Modelos de trastornos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los trastornos de la capacidad laboral individual deben considerarse en relaci\u00f3n con las condiciones de trabajo, la disposici\u00f3n ps\u00edquica y el contexto social. En el caso de las enfermedades mentales en el contexto laboral, es importante tener en cuenta la relaci\u00f3n subjetiva con el trabajo<\/em>. Tanto la imposibilidad de apropiarse del trabajo (porque se percibe como sin sentido o moralmente cuestionable, como excesivamente controlado o exigente) como la dificultad para establecer l\u00edmites (debido a actividades sobrecargadas, indefinidas y muy exigentes desde el punto de vista psicol\u00f3gico) tienen un efecto pat\u00f3geno a largo plazo. Es saludable un trabajo en el que uno se implique, pero del que tambi\u00e9n pueda distanciarse (Vo\u00dfwinkel, 2017).<\/p>\n\n\n\n

Los rasgos de personalidad, las situaciones de exigencia aguda y los factores externos se influyen mutuamente (fig. 26.2). Los conflictos b\u00e1sicos propios<\/em> de cada car\u00e1cter influyen en el estilo de trabajo y en las oportunidades y riesgos percibidos en la situaci\u00f3n laboral (K\u00f6nig, 1998). Cuando existe una adecuaci\u00f3n (correspondencia) entre las condiciones individuales (como la estructura ps\u00edquica, las motivaciones, las actitudes y las competencias) y las condiciones externas (tareas, presi\u00f3n de tiempo, gratificaci\u00f3n adecuada, entorno social, reconocimiento), existe un alto grado de satisfacci\u00f3n laboral<\/em> que va acompa\u00f1ado de un comportamiento funcional. Si no se logra un equilibrio, surge la insatisfacci\u00f3n y el comportamiento disfuncional. Por ejemplo, a algunas personas les resultan desagradables las actividades que requieren mucho control<\/em>, porque en ellas se corre el riesgo de ser objeto de comparaciones severas. Otros, por su parte, reh\u00fayen las tareas libres<\/em> e indefinidas que requieren una soluci\u00f3n creativa e individual, porque no quieren que se reconozca su singularidad (K\u00f6hnlein, 2015; Lohmer, 2012; Fydrich, 2009). Tambi\u00e9n hay que tener en cuenta las interrelaciones con las respectivas condiciones institucionales<\/em> de la organizaci\u00f3n del trabajo. Las condiciones sociales tambi\u00e9n desempe\u00f1an un papel importante (Steinert et al., 2021).<\/p>\n\n\n\n

Figura 26.2 Factores que influyen en la aparici\u00f3n de trastornos laborales <\/strong>(seg\u00fan Fydrich, 2009; K\u00f6hnlein, 2015; Musachalla y Linden, 2013)<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Psicodin\u00e1mica<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Desde un punto de vista psicodin\u00e1mico, la capacidad de trabajo se asigna al principio de realidad, la satisfacci\u00f3n de los deseos internos se produce en funci\u00f3n de las condiciones del mundo exterior. Para poder realizar un trabajo de forma objetiva y concentrada, es necesario ser capaz de dedicarse a una tarea, sin verse limitado por conflictos internos o restringido por tensiones negativas. Controlar la atenci\u00f3n<\/em> es una tarea cognitiva compleja que se ve favorecida por un estado afectivo y emocional equilibrado. Esto requiere mecanismos de defensa funcionales que protejan de los est\u00edmulos competidores (internos o externos). Las posibilidades de desarrollar un sentido de competencia y autoeficacia, una autoestima relacionada con el rendimiento, tolerancia a la frustraci\u00f3n, capacidad para lidiar con las contradicciones, capacidad para estar solo y estrategias disponibles para manejar \/ afrontar el estr\u00e9s y la inquietud, son otras condiciones para la capacidad de trabajo. Adem\u00e1s de estos aspectos, se requiere disposici\u00f3n para el rendimiento y capacidad para asumir la responsabilidad propia. El comportamiento laboral est\u00e1 marcado esencialmente por las experiencias del desarrollo individual. El \u00abplacer de funcionar\u00bb experimentado en la infancia es una de las principales fuentes de satisfacci\u00f3n narcisista, que es de gran importancia para la creciente autoestima del ni\u00f1o (L\u00fcders, 1967).<\/p>\n\n\n\n

La sensaci\u00f3n de ser un sujeto activo<\/em> es un componente esencial de la percepci\u00f3n del Self diferenciada del Objeto (Dornes, 1997). Winnicott (1984) destaca en su concepto de \u00abentorno contenedor\u00bb (holding), la interacci\u00f3n intersubjetiva entre la madre y el beb\u00e9 como requisito previo para un desarrollo estable de la creatividad y la capacidad de jugar. El ni\u00f1o con un apego seguro<\/em> puede dirigirse al mundo desde una base segura y disponer de sus propios recursos, abrirse a lo nuevo y procesar ambivalencias o cr\u00edticas. Por el contrario, los mimos en exceso, la sobre exigencia, el abandono (negligencia) y el rechazo en las primeras etapas del desarrollo, provocan inseguridad y miedos, lo que tiene un efecto perjudicial en el comportamiento laboral y el rendimiento. En combinaci\u00f3n con una experiencia positiva de uno mismo, las ideas sobre la grandeza del trabajo que se est\u00e1 realizando, impulsan el rendimiento creativo (Kraft, 2001). Sin embargo, cuando la fantas\u00eda de grandeza sirve principalmente para defenderse de los sentimientos de impotencia, y la dependencia del \u00e9xito (inmediato) es abrumadora, esas fantas\u00edas se convierten en obst\u00e1culos. La autocr\u00edtica severa, el miedo al fracaso y el miedo a no estar a la altura del exagerado ideal de si mismo, desencadenan un c\u00edrculo vicioso que debilita a\u00fan m\u00e1s el Yo y aumenta el miedo (G\u00f6dde y P\u00fcschel, 2006).<\/p>\n\n\n\n

En la mayor\u00eda de los casos, la din\u00e1mica subyacente a los trastornos laborales se explica por la estructura de la personalidad, las disposiciones ps\u00edquicas y el comportamiento relacional individual. As\u00ed, desde la perspectiva psicoanal\u00edtica, la capacidad laboral se trata especialmente en relaci\u00f3n con la ansiedad, la culpa y la verg\u00fcenza<\/em> (por ejemplo, Hirsch, 2000). Las disposiciones psiconeur\u00f3ticas individuales ocupan un lugar destacado, y el entorno laboral se considera un escenario en el que se desarrollan los conflictos. Por el contrario, el an\u00e1lisis detallado de la relaci\u00f3n subjetiva con el trabajo ampl\u00eda la visi\u00f3n de los posibles aspectos psicopatol\u00f3gicos del trabajo y de las estrategias de defensa utilizadas, a menudo perjudiciales, para mantener la capacidad de trabajo (Dejours, 2012).<\/p>\n\n\n\n

En estudios se han demostrado, por ejemplo, relaciones entre estilos de apego inseguros, dificultades para regular las emociones, bajo nivel de estructura (ps\u00edquica), y procrastinaci\u00f3n o burn-out (Derwahl et al., 2024; Berber et al., 2020; Mohammadi Bytamar et al., 2020; Fong y Loi, 2016; S\u00f6llner et al., 2016). Como cualquier adicci\u00f3n, la adicci\u00f3n al trabajo<\/em> es un intento individual de resolver conflictos, aunque la persona afectada no suele ser consciente de ellos. Se trata de evitar sentimientos desagradables como el abatimiento, los miedos, el miedo al contacto, la inseguridad, dudas sobre uno mismo, sentimientos de insuficiencia, sentimientos de desarraigo u otros (Berger, 2014).<\/p>\n\n\n\n

Principios de tratamiento<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los procesos de acci\u00f3n alterados y la psicodin\u00e1mica bloqueadora est\u00e1n interrelacionados. Por lo tanto, son \u00fatiles los conceptos de tratamiento integradores que, adem\u00e1s de abordar el trasfondo del conflicto, incluyen un enfoque orientado a la acci\u00f3n<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Las intervenciones cognitivas y psicodin\u00e1micas de apoyo, orientadas al comportamiento y que activan los recursos, pueden integrarse en el plan de tratamiento (R\u00fcckert, 2023; Sperth et al., 2009). A veces es necesario apoyar el desarrollo de las competencias<\/em> necesarias para las respectivas exigencias laborales, se\u00f1alar o fomentar los conocimientos b\u00e1sicos de la autoorganizaci\u00f3n o animar a adquirir habilidades. Las tensiones conflictivas inconscientes<\/em> pueden tratarse con un enfoque psicodin\u00e1mico una vez que se ha logrado la estabilizaci\u00f3n y el alivio de la presi\u00f3n sintom\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n

El comportamiento laboral alterado puede estar relacionado con limitaciones estructurales<\/em> que se niegan y se manejan \/ afrontan de forma compensatoria. Por lo tanto, se recomienda examinar los requisitos necesarios para superar el rendimiento laboral esperado y considerar las restricciones reconocibles, como dificultades con importancia propia.  Se trata principalmente de capacidades estructurales para el Autocontrol y la orientaci\u00f3n hacia los Objetos.<\/p>\n\n\n\n

La interacci\u00f3n entre la salud mental y las exigencias del mundo laboral sugiere que el aspecto del trabajo debe tenerse siempre en cuenta en los tratamientos psicoterap\u00e9uticos. Incluso cuando los pacientes mencionan la carga de trabajo<\/em> como causa de la enfermedad, durante el transcurso de la terapia se producen reinterpretaciones y se deja de dramatizar el trabajo al cuestionar o considerar irrelevantes las experiencias espec\u00edficas (Flick, 2017).<\/p>\n\n\n\n

Si las experiencias en la vida laboral solo se tienen en cuenta como expresi\u00f3n de la vulnerabilidad individual, esto conduce a la personalizaci\u00f3n y familiarizaci\u00f3n de las condiciones de trabajo pat\u00f3genas y, en los pacientes, a un aumento de la autorreferencia.<\/p>\n\n\n\n

Las experiencias laborales de los pacientes y los terapeutas suelen ser muy diferentes. Para que lo que se experimenta como ajeno sea comprensible y no conduzca a complicaciones o rupturas en la relaci\u00f3n terap\u00e9utica, tambi\u00e9n se debe explorar conjuntamente la realidad laboral en la terapia<\/em> (P\u00fcschel, 2023, v\u00e9ase el cap. 56). La actitud individual hacia el trabajo y el comportamiento laboral alterado, influye en los procesos de contratransferencia, por lo que los terapeutas deben ser conscientes de su propia relaci\u00f3n con el trabajo, el rendimiento, el \u00e9xito y el fracaso.<\/p>\n\n\n\n

Caso pr\u00e1ctico<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u2022 Procrastinaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Una cient\u00edfica de 35 a\u00f1os desarroll\u00f3 importantes trastornos laborales que le impiden terminar su tesis doctoral. En lugar de cumplir con el plan de trabajo previsto, se refugia en tareas administrativas, organiza una conferencia y se prepara exhaustivamente para sus obligaciones docentes. Se siente impotente ante el trastorno laboral y evita cada vez m\u00e1s las reuniones privadas con amigos y colegas, ya que le averg\u00fcenzan sus preguntas sobre el estado de su trabajo.  Su contrato expira en un a\u00f1o, lo que le causa cada vez m\u00e1s preocupaci\u00f3n y estr\u00e9s. Se siente muy deprimida, desarrolla miedo al fracaso e incluso miedos existenciales e insomnio. En el fondo, existe un miedo a la competencia con su hermana mayor, cuya carrera en una empresa comercial se hab\u00eda estancado.<\/p>\n\n\n\n

Problemas laborales primarios<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Una estudiante acude a un centro de asesoramiento psicoterap\u00e9utico debido a su gran miedo a asistir a clases y seminarios con un gran n\u00famero de participantes. El miedo y la evitaci\u00f3n f\u00f3bica se refer\u00edan exclusivamente al contexto acad\u00e9mico.<\/p>\n\n\n\n

Trastorno laboral secundario<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Un empleado administrativo de 51 a\u00f1os sufre apat\u00eda, falta de concentraci\u00f3n y trastornos del sue\u00f1o, lo que le impide cumplir con la carga de trabajo requerida en su puesto. Teme que sus compa\u00f1eros y su superiora duden de su competencia y solo est\u00e9n esperando la oportunidad de amonestarlo o reubicarlo en el marco de medidas de reestructuraci\u00f3n en su instituci\u00f3n. Tiene la sensaci\u00f3n de que se habla mal de \u00e9l, a sus espaldas. Le resulta muy ofensivo que le asignen \u00abcasos m\u00e1s f\u00e1ciles\u00bb para trabajar, o que su superiora quiera ayudarle con \u00abplanes de trabajo\u00bb. Ha desarrollado un miedo creciente al trabajo y ya no puede llegar a \u00e9l en transporte p\u00fablico. Tambi\u00e9n en casa se retrae cada vez m\u00e1s, lo que supone una gran carga para su mujer y su hijo de 14 a\u00f1os. Una relaci\u00f3n ambivalente con su madre, la falta de interiorizaci\u00f3n de buenos Objetos y de Representaciones estables de s\u00ed mismo, impidieron el desarrollo de un sentido realista de su propio valor, as\u00ed como de su propia competencia y capacidad de rendimiento. El paciente estaba obsesionado (tambi\u00e9n en el trabajo) con las estructuras de relaci\u00f3n di\u00e1dicas y las reestructuraciones en el trabajo, actualizaron el modo depresivo de procesamiento de conflictos.<\/em><\/p>\n\n\n\n

26.2 Burn-out<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El estudio cient\u00edfico del tema del burn-out comenz\u00f3 en la d\u00e9cada de 1970. Herbert Freudenberger (1974) utiliz\u00f3 el t\u00e9rmino \u00abburn-out\u00bb (desgaste) para referirse a los estados de agotamiento psicof\u00edsico de los trabajadores sociales. Observ\u00f3 que este grupo profesional presentaba con frecuencia:<\/p>\n\n\n\n

— s\u00edntomas f\u00edsicos (dolores de cabeza, trastornos del sue\u00f1o y digestivos),<\/p>\n\n\n\n

— agotamiento emocional y sentimientos de vac\u00edo interior,<\/p>\n\n\n\n

— p\u00e9rdida de motivaci\u00f3n y cansancio,<\/p>\n\n\n\n

— actitud distante hacia los clientes.<\/p>\n\n\n\n

Maslach (1976), que observ\u00f3 algo similar en los empleados de los servicios de salud p\u00fablica de EE. UU. en la misma \u00e9poca, defini\u00f3 el burn-out de la siguiente manera:<\/p>\n\n\n\n

Definici\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201cEl burn-out es un estado en el que coexisten el agotamiento emocional, una actitud c\u00ednica e impersonal (despersonalizada) hacia los clientes o hacia el valor del propio trabajo, as\u00ed como dudas sobre la propia capacidad de rendimiento\u201d. Esta definici\u00f3n, en esencia, sigue siendo v\u00e1lida hasta hoy. Desde un punto de vista hist\u00f3rico, el concepto de burnout se inscribe en la tradici\u00f3n de otros t\u00e9rminos relacionados con el estr\u00e9s (sobrecarga), como la neurastenia, la debilidad nerviosa, en la segunda mitad del siglo XX; o la enfermedad de los ejecutivos, en la \u00e9poca del milagro econ\u00f3mico tras la Segunda Guerra Mundial (Kury, 2013).<\/p>\n\n\n\n

Cuadro cl\u00ednico<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En los manuales de diagn\u00f3stico internacionales ICD-10 y DSM-5, el burn-out no se reconoce como una enfermedad en el sentido de un trastorno mental. En la CIE-10, figura bajo el n\u00famero Z73.0 \u00abBurnout equivalente a un estado de agotamiento total\u00bb y como \u00abproblemas relacionados con dificultades para afrontar la vida\u00bb. Tampoco en la CIE-11 se clasifica el burnout como una enfermedad mental independiente (OMS, 2022), sino que se enumera entre los factores que influyen en la salud o en el uso de los servicios sanitarios (cap. 24). Sin embargo, se define como un s\u00edndrome independiente, que surge debido al estr\u00e9s cr\u00f3nico en el lugar de trabajo, que no se ha superado con \u00e9xito. Adem\u00e1s, en el futuro, el burn-out  se aplicar\u00e1 exclusivamente al contexto profesional y no a otras \u00e1reas de la vida. El s\u00edndrome est\u00e1 determinado por las dimensiones ya descritas por Maslach (1976):<\/p>\n\n\n\n

(1) Sensaci\u00f3n de agotamiento o cansancio<\/p>\n\n\n\n

(2) Aumento de la distancia mental con respecto al trabajo, o sentimientos de negativismo o cinismo en relaci\u00f3n con el trabajo<\/p>\n\n\n\n

(3) Sensaci\u00f3n de ineficacia y falta de rendimiento<\/p>\n\n\n\n

La figura 26.3<\/strong> muestra la definici\u00f3n y clasificaci\u00f3n actuales del burn-out seg\u00fan la Sociedad Alemana de Psiquiatr\u00eda, Psicoterapia y Neurolog\u00eda (DGPPN, 2012).<\/p>\n\n\n\n

Figura 26.3 Categorizaci\u00f3n del burn-out seg\u00fan la DGPPN<\/strong> (2012)<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Medici\u00f3n del burn-out profesional<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El instrumento de medici\u00f3n m\u00e1s importante hasta la fecha para evaluar el agotamiento profesional es el Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1981). El cuestionario de autoevaluaci\u00f3n se utiliza hasta la fecha en m\u00e1s del 90 % de todos los proyectos de investigaci\u00f3n sobre burn-out (Gumz et al., 2013). Se divide en tres escalas: agotamiento, despersonalizaci\u00f3n y rendimiento (logro\/eficacia) personal. Existen versiones para diferentes grupos profesionales y en diferentes idiomas. Se han establecido valores de corte para poder distinguir entre burn-out leve, moderado y grave. Para la pr\u00e1ctica m\u00e9dica, el MBI no se considera un instrumento de diagn\u00f3stico v\u00e1lido, sobre todo debido a la falta de validaci\u00f3n externa.<\/p>\n\n\n\n

Prevalencia<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Hasta ahora solo se dispone de cifras epidemiol\u00f3gicas confiables parciales sobre el burn-out. Hay diferentes razones para ello. Los estudios cient\u00edficos llegan a diferentes conclusiones dentro de grupos profesionales concretos, por lo que \u201cno se puede hacer ninguna afirmaci\u00f3n cient\u00edficamente fundamentada y universalmente v\u00e1lida sobre la prevalencia\u201d (Korczak et al., 2010).<\/p>\n\n\n\n

Las estad\u00edsticas del diagn\u00f3stico cl\u00ednico tambi\u00e9n son problem\u00e1ticas, ya que se sabe que los m\u00e9dicos de cabecera, debido a la suposici\u00f3n err\u00f3nea de que un diagn\u00f3stico Z no es suficiente como motivo para un certificado de incapacidad laboral, m\u00e1s bien diagnostican \u201cDepresi\u00f3n\u201d. Por el contrario, burn-out tambi\u00e9n se utiliza como t\u00e9rmino menos estigmatizante en lugar de Depresi\u00f3n. El diagn\u00f3stico diferencial suele ser dif\u00edcil. Dependiendo del tipo de estudio, hasta el 50 % de las personas que presentan un burn-out grave (seg\u00fan el MBI) tambi\u00e9n padecen una Depresi\u00f3n diagnosticada cl\u00ednicamente. Bianchi et. al (2021) proponen, debido a la correlaci\u00f3n a\u00fan mayor entre el burn-out y la depresi\u00f3n que encontraron en su metaan\u00e1lisis, conceptualizar el burn-out como una forma de depresi\u00f3n relacionada con el trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Un metaan\u00e1lisis reciente sobre la prevalencia del burn-out entre los psiquiatras<\/em>, que incluye nada menos que 36 estudios, llega a la conclusi\u00f3n de que, seg\u00fan el MBI, el 25 % padece este s\u00edndrome (Bykov et al., 2022).<\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan una encuesta realizada entre estudiantes<\/em> alemanes, aproximadamente una cuarta parte se queja de s\u00edntomas de burn-out, y aproximadamente una d\u00e9cima parte de una p\u00e9rdida de sentido de sus estudios, as\u00ed como de una reducci\u00f3n de la experiencia de eficacia (Lutz-Kopp et al., 2019). Las tasas de prevalencia del burn-out en la poblaci\u00f3n<\/em> alemana oscilan, seg\u00fan el estudio, entre el 3 y el 10 %. En el estudio DEGS del Instituto Robert Koch (Hapke et al., 2013), seg\u00fan las declaraciones de los encuestados, el 4,2 % de la poblaci\u00f3n ha sido diagnosticada por un m\u00e9dico o un psicoterapeuta de burnout en los \u00faltimos doce meses. La frecuencia aumenta con el nivel socioecon\u00f3mico, y las mujeres son diagnosticadas con m\u00e1s frecuencia que los hombres.<\/p>\n\n\n\n

En los \u00faltimos a\u00f1os, los datos de las aseguradoras m\u00e9dicas<\/em> han mostrado un aumento masivo de las bajas por enfermedad debido a trastornos mentales, lo que no tiene precedentes en la historia (IGES, 2013). Se trata casi exclusivamente de un aumento de los diagn\u00f3sticos F3 (episodios depresivos) y F4 (trastornos de adaptaci\u00f3n). Tambi\u00e9n las bajas por burn-out han aumentado considerablemente y representan aproximadamente una octava parte de las bajas por depresi\u00f3n. Sin embargo, hay que tener en cuenta la descrita imprecisi\u00f3n diagn\u00f3stica en estas cifras.<\/p>\n\n\n\n

Modelos de trastornos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Factores relacionados con el trabajo<\/strong>. En la investigaci\u00f3n psicosocial sobre la carga laboral<\/em>, se han estudiado especialmente dos modelos sobre la relaci\u00f3n entre la carga laboral y las enfermedades mentales:<\/p>\n\n\n\n

— Modelo de demanda \/control laboral<\/em> (Karasek y Thorell, 1990): existe un alto riesgo para la salud y un deterioro continuo cuando una intensidad de trabajo especialmente elevada va acompa\u00f1ada de un margen de maniobra y de decisi\u00f3n reducido. Esto da lugar a sentimientos negativos y estr\u00e9s continuos, que pueden provocar enfermedades secundarias a trav\u00e9s de reacciones fisiol\u00f3gicas.<\/p>\n\n\n\n

— El Modelo de Crisis de Gratificaci\u00f3n Profesional<\/em> (Siegrist, 2013a) entiende el trabajo remunerado como una relaci\u00f3n de intercambio entre rendimiento y esfuerzo, por un lado, y recompensa, por otro. Un desequilibrio prolongado con una recompensa insuficiente conduce a una crisis de gratificaci\u00f3n percibida. Esto provoca sentimientos negativos y reacciones fisiol\u00f3gicas de estr\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Existen numerosos estudios (Rau y Henkel, 2013) sobre ambos modelos, incluidos estudios longitudinales, que indican que las Crisis de Gratificaci\u00f3n postuladas o las relaciones desfavorables entre la intensidad del trabajo y el Control, aumentan significativamente el riesgo relativo de enfermedades mentales (especialmente trastornos de ansiedad y depresi\u00f3n).<\/p>\n\n\n\n

La misma relaci\u00f3n se observ\u00f3 en la falta de Apoyo Social, la ambig\u00fcedad de roles, el trabajo por turnos y las jornadas laborales muy largas. En lo que respecta al burn-out, los primeros estudios transversales muestran los mismos resultados (Siegrist, 2013b).<\/p>\n\n\n\n

En el contexto profesional, el burn-out se asocia con un mayor absentismo y rotaci\u00f3n de personal (Maslach et al., 2001), mientras que, en el caso de los estudiantes, con un mayor absentismo, falta de motivaci\u00f3n y abandono de los estudios (Gumz et al., 2013). El apoyo social<\/em> tiene un efecto protector, ya que contribuye a evaluar de otra manera las situaciones dif\u00edciles y a superarlas mejor (Heilmann et al., 2015; Korczak et al., 2010).<\/p>\n\n\n\n

Factores individuales: psicodin\u00e1mica<\/strong>. En el centro de la psicodin\u00e1mica t\u00edpica de los estados de burn-out se encuentran una fr\u00e1gil homeostasis narcisista y una regulaci\u00f3n alterada de la autoestima<\/em> (Schwarzkopf et al. 2016).<\/p>\n\n\n\n

Ejemplo de caso<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El Sr. K., de 45 a\u00f1os, que trabaja como ingeniero en una empresa t\u00e9cnica, se describe a s\u00ed mismo como muy identificado con su trabajo e intr\u00ednsecamente motivado, casi obsesionado con los avances t\u00e9cnicos. Se ve a s\u00ed mismo como un pionero, que va por delante, que abre camino. Un camino que a veces es solitario, pero que conduce a la cima de la monta\u00f1a y que los dem\u00e1s siguen. Est\u00e1 convencido de que su nuevo desarrollo supone un avance decisivo para la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s de muchos otros proyectos, est\u00e1 llevando a cabo un nuevo proyecto de desarrollo que, en realidad, no le ha sido asignado en este momento. Poco antes de aparecer los s\u00edntomas de burn-out, escribe informes hasta altas horas de la noche y luego se siente decepcionado y enfadado porque en la reuni\u00f3n de la ma\u00f1ana siguiente, nadie ha le\u00eddo los documentos. Muestra una clara desvalorizaci\u00f3n hacia los empleados y superiores que se identifican menos con el trabajo y la tecnolog\u00eda (\u00abpersonas que cambian de profesi\u00f3n, que hoy dirigen un hotel, ma\u00f1ana venden acciones y pasado ma\u00f1ana trabajan en el banco\u00bb).<\/p>\n\n\n\n

La empresa lleva a\u00f1os en proceso de reestructuraci\u00f3n. En pocos a\u00f1os, el Sr. K. ha tenido que adaptarse a diferentes jefes, todos los cuales quer\u00edan demostrar su val\u00eda con proyectos nuevos o modificados.<\/p>\n\n\n\n

En su vida privada, el Sr. K. tambi\u00e9n se encuentra en una situaci\u00f3n exigente debido a la construcci\u00f3n de su casa, sus hijos peque\u00f1os y una esposa que tambi\u00e9n trabaja y est\u00e1 muy ocupada con su trabajo.<\/p>\n\n\n\n

El Sr. K. desarrolla s\u00edntomas graves de burn-out y un trastorno de dolor somatomorfo (dolor de espalda). Cuanto m\u00e1s agotado se siente, m\u00e1s se esfuerza por rendir, porque se percibe a s\u00ed mismo como menos productivo. El Maslach Burnout Inventory muestra en su caso valores muy altos en las \u00e1reas de agotamiento y la despersonalizaci\u00f3n, y valores algo m\u00e1s bajos en el \u00e1rea de rendimiento.<\/p>\n\n\n\n

El Sr. K. fue tratado primero, durante cuatro semanas, en una cl\u00ednica especializada en burn-out y, a continuaci\u00f3n, con una psicoterapia psicodin\u00e1mica ambulatoria.<\/p>\n\n\n\n

El ejemplo del Sr. K. muestra varias caracter\u00edsticas t\u00edpicas de la psicodin\u00e1mica de las personas afectadas por el burn-out y su interacci\u00f3n con las din\u00e1micas organizacionales y otros factores del entorno (Grimmer, 2015):<\/p>\n\n\n\n

— alta motivaci\u00f3n intr\u00ednseca para el trabajo<\/p>\n\n\n\n

— identificaci\u00f3n intensa con su trabajo<\/p>\n\n\n\n

— la autorrealizaci\u00f3n se produce a trav\u00e9s del trabajo.<\/p>\n\n\n\n

— el trabajo como fuente central \u2014y \u00fanica\u2014 de regulaci\u00f3n narcisista de la autoestima (ideas de grandeza y fantas\u00edas de rescate; idealizaci\u00f3n de s\u00ed mismo y revalorizaci\u00f3n del propio Yo mediante la desvalorizaci\u00f3n de los dem\u00e1s)<\/p>\n\n\n\n

— reacci\u00f3n al agotamiento con un esfuerzo a\u00fan mayor para sentirse potente y funcional. De esta manera pretende compensar la ofensa narcisista.<\/p>\n\n\n\n

— los factores de carga (estr\u00e9s) en la organizaci\u00f3n del trabajo (reestructuraci\u00f3n, estructuras poco claras, cambio de superiores) aportan libertad para la autorrealizaci\u00f3n, pero tambi\u00e9n, debido a la falta de control, mayor presi\u00f3n para la auto optimizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

— falta de equilibrio entre la vida laboral y la personal.<\/p>\n\n\n\n

Una marcada vulnerabilidad narcisista y una autoestima dependiente del rendimiento<\/em> pueden tener los siguientes efectos:<\/p>\n\n\n\n

= exigencias\/ expectativas poco realistas y excesivas hacia si mismo o hacia los dem\u00e1s, debido a la falta de separaci\u00f3n entre la realidad alcanzable y el estado ideal inalcanzable<\/p>\n\n\n\n

= evitar los l\u00edmites ps\u00edquicos y f\u00edsicos debido a una estructura defensiva que conduce a la formaci\u00f3n de un Yo grandioso<\/p>\n\n\n\n

= negaci\u00f3n de que los fracasos, los errores y los reveses en la vida, son inevitables; cuando se producen, existe el riesgo de devaluar la propia persona, como un fracasado.<\/p>\n\n\n\n

= la discrepancia entre el yo ideal y el yo real provoca una gran decepci\u00f3n y puede desencadenar una profunda ofensa (agravio) narcisista, lo que puede conducir a un mayor rendimiento (esfuerzo) y, finalmente, al agotamiento o la depresi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

= el burn-out se utiliza en la crisis para estabilizar la autoestima, al atribuirse a si mismo (tambi\u00e9n por parte de los Otros) haber dado todo y haberse esforzado al m\u00e1ximo antes del colapso.<\/p>\n\n\n\n

Estas conexiones tambi\u00e9n est\u00e1n apoyadas emp\u00edricamente: una autoestima<\/em> dependiente del rendimiento y una homeostasis narcisista fr\u00e1gil<\/em> est\u00e1n asociadas, independientemente de los factores estresantes actuales, con mayores reacciones fisiol\u00f3gicas al estr\u00e9s y alexitimia (Reinhard et al., 2012). Aumentan la disposici\u00f3n al esfuerzo extremo y el riesgo de burnout con ausencias muy prolongadas del lugar de trabajo (Hallsten et al., 2011).<\/p>\n\n\n\n

La relaci\u00f3n entre la autoestima dependiente del rendimiento y el burn-out es mayor que la existente entre la carga de trabajo y el burn-out<\/em> (Blom, 2012).<\/p>\n\n\n\n

Preguntas frecuentes<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 hay que tener en cuenta al diagnosticar los trastornos laborales?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los trastornos laborales desempe\u00f1an un papel importante en la mayor\u00eda de las psicoterapias, ya sea como s\u00edntoma principal o como s\u00edntoma acompa\u00f1ante junto con otros problemas. No existe un diagn\u00f3stico espec\u00edfico para los trastornos laborales en la CIE-10, la CIE-11 o el DSM. Se incluyen dentro de los trastornos de la personalidad, los trastornos de adaptaci\u00f3n, las fobias espec\u00edficas aisladas, las fobias sociales, la depresi\u00f3n o el trastorno por d\u00e9ficit de atenci\u00f3n\/hiperactividad, as\u00ed como en los trastornos neur\u00f3ticos inespec\u00edficos como el F48.8 (neurosis ocupacional) o el F48.9 (trastorno neur\u00f3tico no especificado). Son posibles codificaciones adicionales, siendo especialmente frecuentes las siguientes: Z56, Z60, Z73 (relaci\u00f3n con la vida profesional, referencia al entorno social y dificultades para afrontar la vida).<\/p>\n\n\n\n

Los trastornos del rendimiento, como el miedo a los ex\u00e1menes, pueden indicarse, en determinadas circunstancias, como \u201cFobias espec\u00edficas\u201d (aisladas) (F40.2). En la CIE-11, el burn-out no puede clasificarse como un trastorno mental bajo QD85, pero s\u00ed como un s\u00edndrome independiente con tres s\u00edntomas: sentimientos de agotamiento, sentimientos de distanciamiento, negativismo o cinismo en relaci\u00f3n con el trabajo, as\u00ed como sensaci\u00f3n de ineficacia y falta de rendimiento (OMS, 2022).<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 s\u00edntomas aparecen con frecuencia en los trastornos laborales?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los trastornos de concentraci\u00f3n y la procrastinaci\u00f3n se consideran los s\u00edntomas m\u00e1s frecuentes de los trastornos laborales. Los trastornos de concentraci\u00f3n<\/em> se manifiestan en interrupciones en los procesos (flujo) de trabajo, inquietud, fatiga r\u00e1pida, irritabilidad, pero tambi\u00e9n en problemas de sue\u00f1o. Por procrastinaci\u00f3n<\/em> se entiende el aplazamiento constante de pasos de trabajo aceptados como necesarios. Como trastorno laboral tambi\u00e9n se puede considerar la adicci\u00f3n al trabajo<\/em>, es decir, la incontrolable compulsi\u00f3n interna de dedicarse a las tareas profesionales.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 interacci\u00f3n entre factores laborales y psicodin\u00e1micos se observa con frecuencia en el desarrollo de un burn-out?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las personas con una autoestima vulnerable y una tendencia al burn-out buscan reconocimiento y confirmaci\u00f3n a trav\u00e9s de un esfuerzo laboral especial. Puede tratarse de una confirmaci\u00f3n externa o de alcanzar un estado ideal del Yo internalizado. Entran cada vez m\u00e1s en un c\u00edrculo vicioso de sobreesfuerzo, agotamiento y a\u00fan m\u00e1s dedicaci\u00f3n, hasta llegar al burn-out. A menudo existe una interacci\u00f3n entre la din\u00e1mica de la organizaci\u00f3n en la que trabajan y su propia psicodin\u00e1mica. Si, a pesar de su gran esfuerzo, reciben poco reconocimiento por su rendimiento, se corre el riesgo de una crisis de gratificaci\u00f3n; una intensidad de trabajo especialmente alta tambi\u00e9n favorece el desarrollo descrito.<\/p>\n\n\n\n

Bibliograf\u00eda complementaria<\/strong><\/p>\n\n\n\n

–Grimmer, B. (2015). Burn-out \u2013 Psychodynamische und soziodynamische \u00dcberlegungen zu einem neuen Leiden. Zeitschrift Figurationen, Themenheft Ersch\u00f6pfung, 1, 9\u201325.<\/p>\n\n\n\n

–Gumz, A., Br\u00e4hler, E. & Erices, R. (2012). Burnouterleben und Arbeitsst\u00f6rungen. Eine studienabschlussspezifische Untersuchung von Klienten einer psychotherapeutischen Studierendenberatung. Psychotherapie, Psychosomatik, Medizinische Psychologie, 62, 33\u201339.<\/p>\n\n\n\n

–Korczak, D., Kister, C. & Huber, B. (2010). Differentialdiagnostik des Burn-out-Syndroms. Schriftenreihe Health Technology Assessment, Bd. 105. K\u00f6ln: Deutsches Institut f\u00fcr Medizinische Dokumentation und Information.<\/p>\n\n\n\n

–K\u00f6nig, K. (1998). Arbeitsst\u00f6rung und Pers\u00f6nlichkeit. Bonn: Psychiatrie-Verlag.<\/p>\n\n\n\n

–R\u00fcckert, H.-W. (2023). Prokrastination psychodynamisch behandeln. In: G. G\u00f6dde, E. P\u00fcschel, S. Schneider (Hrsg.), Psychodynamisch handeln lernen (S.401-418). Gie\u00dfen: Psychosozial.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

**<\/p>\n\n\n\n

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Una buena capacidad laboral es esencial para tener una actitud positiva ante la vida. El trabajo determina la realidad externa del sujeto, influye en las funciones ps\u00edquicas y es importante para la organizaci\u00f3n y desorganizaci\u00f3n de la identidad. As\u00ed, el trabajo sirve para garantizar la subsistencia y satisface necesidades humanas b\u00e1sicas como la necesidad de […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"caf_autor":"Antje Gumz \u2022 Edith P\u00fcschel \u2022 Bernhard Grimmer","footnotes":""},"categories":[13],"tags":[],"class_list":["post-1229","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-trastornos-psiquiatricos"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1229","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=1229"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1229\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1343,"href":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1229\/revisions\/1343"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=1229"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=1229"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/terapiapsicoanaliticaoperacionalizada.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=1229"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}